Wet arbeidsmarkt in balans (WAB): wat er verandert vanaf 1 januari 2020

Wet arbeidsmarkt in balans (WAB): wat er verandert vanaf 1 januari 2020

Vanaf 1-1-2020 treedt de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking. Doel van de WAB is de kloof tussen vaste en flexibele arbeidscontracten te verkleinen. Oproepkrachten en payrollwerknemers krijgen hierdoor meer zekerheid. Tevens wordt het voor werkgevers aantrekkelijker om een vast contract aan te bieden.

Wat betekent de WAB daadwerkelijk voor u als werkgever per 1 januari 2020:

1. WW-premie afhankelijk van de arbeidsovereenkomst
Vanaf 1 januari 2020 betalen werkgevers een lagere WW-premie voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een vaste arbeidsomvang dan voor een contract voor bepaalde tijd of oproepovereenkomst. De verwachte hoge WW-premie zal 7,94% en verwachte lage WW-premie zal 2,94% bedragen (premiepercentages moeten nog definitief vastgesteld worden door de overheid).
Tot en met 31 december 2019 betaalt u WW- premie op basis van de sectorindeling, de zogenoemde sectorpremie. Deze sectorpremie vervalt per 1 januari 2020.

Wanneer betaalt u als werkgever de lage premie:
– Schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met vaste arbeidsomvang;
– en/of de werknemer onder de 21 jaar is en maximaal 48 uur (per aangiftetijdvak van vier weken) of 52 uur (per aangiftetijdvak van een kalendermaand) verloond heeft gekregen;
– en/of de werkgever een leerling in dienst heeft die de Beroeps Begeleidende Leerweg (BBL) volgt. De overeenkomst met de BBL-leerling moet voorzien zijn van een dagtekening en zijn opgenomen in de administratie van de werkgever;
– en/of de werkgever een uitkering werknemersverzekeringen (WW, ZW, WIA, WAO, WAZO) betaalt als werkgeversbetaling of als eigenrisicodrager. Over dit deel van de betaling aan de werknemer is de werkgever dan de lage WW-premie verschuldigd.

Wanneer betaalt u als werkgever de hoge premie:
– Alle arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met vaste arbeidsomvang en de oproepovereenkomsten.
Let op:
In 2 gevallen is met terugwerkende kracht alsnog de hoge WW-premie van toepassing:
– Als de arbeidsovereenkomst uiterlijk twee maanden na aanvang van de dienstbetrekking eindigt;
– Als er in een kalenderjaar 30% meer uren verloond zijn dan in de arbeidsovereenkomst is vastgelegd. Bijvoorbeeld als de werknemer een contract heeft voor 20 uur per week, maar gemiddeld 32 uur per week werkt.

2. Wijzigingen oproepovereenkomsten
Momenteel zijn er drie soorten oproepcontracten: een oproepcontract met voorovereenkomst, een nulurencontract en een min-maxcontract. Het is soms lastig om te bepalen of er een oproepovereenkomst is. Dit is het geval als er een nulurencontract of een min/maxcontract is.

Vanaf 1 januari 2020 worden de regels inzake oproepcontracten verduidelijkt. Vanaf die datum is er sprake is van een oproepcontract:
– Als u geen loon krijgt wanneer u niet werkt;
– Als het aantal uren werk niet is vastgelegd in een tijdvak van hoogstens een maand of hoogstens een jaar. En als u recht op loon ongelijkmatig (over dat tijdvak) is verspreid. Dat betekent dat u bijvoorbeeld de ene maand 20 uur per week werkt en de maand erna 30 uur, en u ook die uren gelijk uitbetaald krijgt (en dus steeds verschillend beloond wordt).

Als u een bepaald aantal uren per jaar met uw werkgever heeft afgesproken, en u gelijkmatig over het jaar betaald krijgt heeft u geen oproepcontact (dit heet een jaarurennorm).

Verdere verduidelijkingen inzake oproepovereenkomst met ingang van 1-1-2020:
– De werkgever moet minstens 4 dagen van te voren de werknemer schriftelijk/elektronisch (mail of WhatsApp) oproepen voor werkzaamheden voor de minimale duur van 3 uur;
– Als de werkgever de oproep binnen 4 dagen afzegt of werktijden verandert, heeft de werknemer recht op loon over de uren waarop de werknemer was opgeroepen;
– In een cao kan worden vastgelegd dat de oproeptermijn van 4 dagen wordt verkort tot (minimaal) 1 dag;
– Wanneer de werknemer 12 maanden als oproepkracht heeft gewerkt, dient de werkgever binnen één maand na afloop van de 12 maanden de werknemer een aanbod te doen voor een arbeidscontract met een vaste arbeidsomvang met hetzelfde aantal uren als waarop de werknemer gemiddeld als oproepkracht heeft gewerkt (dit kan een nieuw tijdelijk contract zijn);
– Doet de werkgever geen aanbod dan heeft de werknemer recht op doorbetaling. Deze aanspraak kan tot 5 jaar terug. Ook als de werknemer reeds uit dienst is.

Let op; in de volgende situaties heeft de werknemer recht op een arbeidscontract met een vast aantal uur:
– Als de werknemer op 1 januari 2020 langer dan een jaar als oproepkracht werkt. De werkgever is verplicht om de werknemer vóór 1 februari 2020 een contract aan te bieden;
– Als de werkgever de werknemer na een oproepcontract van één jaar binnen 6 maanden opnieuw in dienst neemt;
– Als de werknemer binnen 6 maanden bij een werkgever werkt die geldt als opvolgend werkgever. Bijvoorbeeld als de werknemer via een uitzendbureau bij een bedrijf werkte en dit bedrijf de werknemer nu in dienst wil nemen.

3. Wijziging ketenregeling arbeidsovereenkomsten
Vanaf 1 januari 2020 wordt de ketenregeling verruimd en kunnen werkgevers en werknemers 3 tijdelijke contracten in maximaal 3 jaar aangaan. Tot 31 december 2019 is de ketenregeling 3 tijdelijke contracten in maximaal 2 jaar.

4. Verruiming ontslagrecht
Vanaf 1 januari 2020 wordt er een nieuwe ontslaggrond geïntroduceerd: de cumulatiegrond. Ontslag wordt ook mogelijk wanneer omstandigheden uit de verschillende ontslaggronden die via de kantonrechter lopen samen een redelijke grond voor ontslag opleveren. Bij ontslag op basis van de cumulatiegrond kan de rechter een extra vergoeding toekennen aan de werknemer.

5. Transitievergoeding

De hoogte van de transitievergoeding die uw werkgever betaalt bij ontslag wordt bepaald op basis van 2 onderdelen: uw maandsalaris en het aantal halve dienstjaren. De vergoeding is maximaal € 81.000 bruto. Of, als uw jaarsalaris hoger is dan € 81.000, maximaal 1 bruto jaarsalaris. Vanaf 1 januari verandert de berekening voor de transitievergoeding.

Met ingang van 1 januari 2020 heeft de werknemer vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding bij ontslag. De berekening van de transitievergoeding gaat vanaf 1 januari als volgt:
– Werknemer krijgt 1/3 maandsalaris per heel dienstjaar vanaf de eerste werkdag;
– De transitievergoeding over het resterende deel van de arbeidsovereenkomst wordt berekend volgens de formule: (bruto salaris ontvangen over resterende deel arbeidsovereenkomst / bruto maandsalaris) x (1/3 bruto maandsalaris /12 )
Deze formule wordt ook gebruikt voor het berekenen van de transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst korter dan een jaar heeft geduurd.

6. Nieuwe informatie op de loonstrook
Vanaf 1 januari zijn er nieuwe verplichte vermeldingen op de loonstrook, namelijk:
– Schriftelijke arbeidsovereenkomst (ja/nee);
– Contract voor onbepaalde tijd (ja/nee);
– Oproepovereenkomst (ja/nee).

Geen reactie's

Sorry, het is niet mogelijk om te reageren.